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quinta-feira, 19 de outubro de 2017

ENTREVISTA: Dr. Diego Farias, advogado e professor universitário, explica os principais pontos da reforma trabalhista. Confira!

Dr. Diego Farias, advogado e professor universitário do curso de Direito da AESGA, foi entrevistado pelo jornalista Beto Duran, para matéria no Jornal de Bons Negócios, durante evento promovido pelo mesmo jornal, no final do mês de setembro último, no auditório da CDL Garanhuns.
Foto: Jane Cavalcanti
Entrevista com o Dr. Diego Farias, advogado e professor universitário do curso de Direito da AESGA (Autarquia de Ensino Superior de Garanhuns), falando sobre os impactos da reforma trabalhista nas relações de trabalho a partir do dia 11 de novembro. Publicada em setembro último, no Jornal de Bons Negócios, impresso que circula mensalmente na cidade de Garanhuns, único em sua linha editorial, voltada para negócios, economia e empreendedorismo.

Este tema também foi debatido em evento promovido pelo mesmo jornal, no dia 28 de setembro no auditório da CDL Garanhuns, onde contou também com a participação do contador Leonardo Tenório.

Segue abaixo a reprodução da entrevista com o Dr. Diego Farias:

Jornal de Bons Negócios – JBN: Com a reforma da Lei trabalhista, como ficam as ações que tramitam na justiça por oito anos, sem serem julgadas?

Dr. Diego Farias: De acordo com a reforma trabalhista, as ações que tramitarem por oito anos e não forem julgadas serão extintas.

JBN: Em ações trabalhistas que ficar provada o uso da má fé por uma das partes, existirá punição e, qual?

Dr. Diego Farias: Haverá punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.

JBN: Muda alguma coisa na constituição de sociedades nas empresas, assim como em suas extinções?

Dr. Diego Farias: É importante informar que as mudanças que venham a ocorrer com a vigência da lei nº 13.467/2017, altera mais de cem artigos da CLT e traz várias transformações que afetarão o dia a dia entre o empregado e empregador, outras que abrangem as relações sindicais, bem como outras que envolvem questões judiciais decorrentes de reclamatórias trabalhistas. É necessário, também, alertar que esta lei entra em vigor após decorridos 120 dias de sua publicação, ou seja, a partir de 11/11/2017. Até lá, tanto os novos contratos de trabalho quanto os já existentes, permanecem valendo pelas regras atuais.

Caso seja do interesse do empregador ou empregado que o contrato de trabalho atual seja regido pelas alterações impostas pela reforma trabalhista, será necessário repactuar um novo contrato de trabalho (aditivo contratual), após a entrada em vigor da nova lei.

Nada impede que o empregador faça o aditivo de imediato, com previsão de validade a partir de 11/11/2017. Entretanto, havendo alguma alteração na lei de reforma trabalhista ou caso haja publicação de medida provisória que altere as novas regras antes de sua entrada em vigor, o aditivo já feito poderá necessitar de adequações de acordo com as mudanças.

Portanto, não há mudança na constituição de sociedades nas empresas, e, também, extinções.

JBN: Como ficam os acordos individuais e coletivos, em relação a CLT?

Dr. Diego Farias: Prevalência dos Acordos e Convenções Coletivas sobre as regras estabelecidas na CLT, exceto para questões envolvendo normas de identificação profissional, salário mínimo, remuneração do trabalho noturno superior ao diurno, repouso semanal remunerado, remuneração do serviço extraordinário no mínimo 50% superior ao normal, número de dias de férias, saúde, segurança e higiene do trabalho, FGTS, 13º salário, seguro-desemprego, salário-família, licença-maternidade de 120 dias, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, entre outros;

Preponderância das normas estabelecidas através de Acordos Coletivos sobre aquelas previstas em Convenções Coletivas, não mais sendo aplicável a regra de que os Acordos Coletivos seriam preponderantes somente naquilo em que fossem mais favoráveis;

Os empregados portadores de diploma de nível superior e que recebam salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente o limite máximo é de R$ 5.531,31) poderão estipular livremente as condições de trabalho de forma individual, sendo que tais estipulações terão eficácia legal e preponderância sobre eventuais normas coletivas, observadas certas limitações.

JBN: A terceirização de atividades fins, não era permitida, agora, com a reforma na lei trabalhista passa a ser. Explique e exemplifique esta questão?

Dr. Diego Farias: Previsão expressa quanto à possibilidade de terceirização de quaisquer atividades, inclusive da atividade principal da empresa;

Assegura aos empregados da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto os serviços forem prestados no estabelecimento da tomadora, as mesmas condições oferecidas aos empregados da tomadora em relação à alimentação quando oferecida em refeitório; serviços de transporte; atendimento médico ou ambulatorial; treinamento; condições sanitárias e medidas de proteção à saúde e segurança do trabalho;

Proíbe pessoa que tenha sido empregado da tomadora ou que lhe tenha prestado serviços sem vínculo nos últimos 18 meses, de figurar como sócio de empresa contratada, exceto se referido sócio for aposentado;

Proíbe que ex-empregados da tomadora demitidos há menos de 18 meses voltem a lhe prestar serviços na capacidade de empregados de empresa prestadora de serviços antes do decurso do referido prazo.

JBN: Não haverá a necessidade da homologação em sindicato ou Ministério do Trabalho das rescisões de funcionários com mais de um ano. Como isto deve ser feito, para gerar segurança jurídica para ambas as partes?

Dr. Diego Farias: A lei nº 13.467/2017 revoga a obrigatoriedade de que o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço seja feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do MTE. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador agora deverá proceder à anotação na CTPS, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias. No prazo único de até 10 dias, contados a partir do término do contrato, o empregador deverá entregar os documentos que comprovem a comunicação e o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação.

JBN: Qual o procedimento para o demitido dar entrada no Seguro-Desemprego?

Dr. Diego Farias: A anotação na CTPS passa a ser documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e o levantamento do FGTS, desde que a comunicação aos órgãos competentes tenha sido realizada (art. 477 da CLT).

JBN: Está prevista multa, em caso da constatação de empregados sem registros na empresa. Como será isto e, quais as ações preventivas que os empregadores devem ficar atentos?

Dr. Diego Farias: A lei nº 13.467/2017 mantém a ausência de registro do empregado como infração sujeita a multa, mas altera o seu valor para R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência e explicita que essa infração constitui exceção à dupla visita (art. 627 da CLT). Inova para estabelecer que, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 por empregado não registrado. Acrescenta ainda que na hipótese de não serem informados outros dados do empregado (admissão no emprego, duração e efetividade no trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias de proteção do trabalhador – art. 41, parágrafo único da CLT) o empregador ficará sujeito a multa de R$ 600,00 por empregado prejudicado (art. 47 e 47-A da CLT).

JBN: Horas Extras, Banco de Horas e Acordo de Compensação. A novidade é que se permitirá o acordo de compensação de jornada através de acordo individual entre patrão e empregado, antes era matéria de negociação coletiva de trabalho com o aval do sindicato da categoria. Qual a maneira segura de fazer isso?

Dr. Diego Farias: O sistema de compensação de jornada de trabalho conhecido como "Banco de Horas", anteriormente autorizado somente via norma coletiva, passa a ser autorizado por acordo individual com o trabalhador, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses;

Extinção do direito às horas "in itinere", assim consideradas aquelas que o trabalhador incorria no percurso entre sua residência e o local de trabalho, quando o empregador fornecia transporte até local de difícil acesso ou não servido por transporte público;

As horas extras decorrentes da ausência de concessão de intervalo intrajornada, antes consideradas como pagamentos de natureza salarial, passam a ser expressamente tratadas como verba de natureza indenizatória, não refletindo no cálculo de outros direitos trabalhistas. Paralelamente, o tempo de intervalo intrajornada poderá ser alvo de negociação coletiva desde que respeitado o período mínimo de 30 minutos;

Possibilidade de se pactuar o sistema de jornada de trabalho 12x36 por acordo individual (anteriormente tal estrutura somente poderia ser implementada por norma coletiva), desde que observados ou indenizados os períodos de intervalo para repouso e alimentação;

O trabalho em regime de tempo parcial - antes definido como aquele cuja duração não excedia a 25 horas semanais -, passa a ser considerado como aquele que não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais;

Extinção do direito ao intervalo de 15 minutos antes do início da prestação de trabalho em horas extraordinárias;

JBN: A permanência do empregado dentro da empresa, quando não estiver produzindo, como será visto pela CLT?

Dr. Diego Farias: Os períodos em que o empregado permanecer nas dependências da empresa para realização de atividades particulares, assim como alimentação, descanso, lazer, estudo, relacionamento pessoal, troca de uniforme quando não houver a obrigatoriedade de realizar a troca dentro da empresa, entre outros, passam a ser expressamente considerados como tempo em que o empregado não está à disposição do empregador, não sendo devido o pagamento de horas extras pelo período correspondente caso ocorra fora da jornada;

JBN: Quanto a modalidade do teletrabalho, conhecido como home office, quais foram as mudanças e como haver controle?

Dr. Diego Farias: A lei nº 13.467/2017 regulamenta o teletrabalho, definindo-o como aquele prestado fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. O comparecimento às dependências para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado não descaracteriza o regime. Excetua-se o teletrabalho da observância das regras gerais de duração do trabalho (exemplo: controle de frequência). O acordo expresso entre empregado e empregador é condição para que se passe do trabalho presencial para o regime de teletrabalho; mas o empregador pode determinar unilateralmente a mudança do teletrabalho para o regime presencial, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias neste caso. As disposições quanto a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura necessários ao teletrabalho deverão constar por escrito no contrato de trabalho, não integrando a remuneração do empregado. No mais, o empregador deverá orientar os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções que deverão ser tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir tais instruções (art. 62, III, 75-A a 75-E. CLT).

JBN: Para ser seguro, como deve ser o contrato de trabalho, já que cada empregado pode ter função, horário e modalidade de trabalho diferente?

Dr. Diego Farias: A CLT afirma que o contrato de trabalho deve ser obrigatoriamente registrado. E este registro segue as normas contidas no art. 13 da CLT: “A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada”.

É essencial informar aos empregados e empregadores que nada foi alterado com a relação a este artigo.

Apesar das explicações técnicas do nosso entrevistado, tudo em relação as alterações na CLT é novo. O fato é que as relações de trabalho, juridicamente falando, serão modificadas em novembro e, se faz necessário que tanto empregados como empregadores, tenham pleno conhecimentos, ao menos, dos principais pontos das mudanças. Afinal, a reforma trabalhista tem por intensão flexibilizar as relações do trabalho, oportunizando situações legais e produtivas para os lados envolvidos.

Inicialmente, se falava que a reforma trabalhista irá gerar mais empregos. Acredito que o que vai gerar mais postos de trabalho será o crescimento da economia. Crescendo a economia, as empresas contratam mais. No entanto, essa reforma irá permitir regularizar situações de trabalho, antes não contempladas pela lei.

A questão de como a Justiça do Trabalho vai reagir aos novos fatos que surgirem decorrentes dessas mudanças, só o tempo dirá.

Por Beto Duran

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